Un líder debe cuidar los resultados de sus colaboradores. Tanto aquellos que cumplen satisfactoriamente, cómo aquellos con bajo rendimiento en el trabajo que realizan.

Para el primer grupo, suelen ser aquellos que han identificado y comprendido cómo desarrollar las asignaciones, tareas, objetivos y proyectos con eficiencia; además, saben cómo estar motivados ante los desafíos. Se trata de personas que tienen claro que es lo que se tiene que hacer y pueden trabajar en libertad con poca supervisión.

Por otro lado, se encuentran quienes tienen problemas en el desarrollo de su trabajo. Aquellos que necesitan de la ayuda de compañeros más experimentados para completar las actividades o supervisión para verificar la calidad del resultado.

¿Debido a qué ocurre el bajo desempeño?

Quizá se deba a factores externos, cambios ocasionados por la tecnología, llegada de nuevos equipos, conocimientos avanzados para el perfil de las personas.

También puede ser debido a factores internos, cómo los cambios que suceden en las empresas, alguna alianza o fusión con otras organizaciones que resulta en una nueva forma de trabajar, un estilo de liderazgo distinto al que estaban acostumbrados; falta de motivación, entre otros.

¿Cómo tratar el tema? ¿Cómo hablar con el colaborador acerca del bajo rendimiento en el trabajo en una reunión individual? ¿Qué hay que hacer para desarrollar habilidades? ¿Se trata de actitud?

Enfócate en las evidencias sobre el bajo rendimiento en el trabajo

Hablar meramente de percepciones puede ser confuso e incluso rebatido con facilidad. No se llega a algo específico.

Para tratar el asunto de bajo rendimiento en el trabajo lo más conveniente es aterrizar con casos específicos; errores cometidos, incumplimientos, quejas repetitivas de los clientes. Es importante destacar cómo impacta en el resultado individual, en futuras evaluaciones y promociones de ascenso, así cómo afecta al trabajo de los demás.

¿Qué es lo que no está funcionando?

Una lista puede ayudar a enfocar al líder y el colaborador en el tema,

• ¿Qué es lo que específicamente se está haciendo erróneamente?
• ¿Qué es lo que se está dejando de hacer, de conseguir?
• ¿Cómo determinar que es bajo desempeño? ¿Alguna métrica, con valor inferior al mínimo deseado?
• ¿Qué es lo que otras personas si están consiguiendo y esta persona no?

Encuentra la causa del bajo rendimiento en el trabajo

Reunirse y tratar el asunto personalmente y de forma específica con hechos, ayudará a encontrar las posibles causas del problema.

Ya sea por falta de claridad al momento de asignar tareas, por falta de conocimiento sobre una tarea, algún proceso; por falta de motivación, por situaciones personales.

Este es un paso importante para determinar las siguientes acciones a efectuar para solucionar esta área de oportunidad.

Trata el asunto de bajo rendimiento en el trabajo lo más rápido posible

Los dirigidos deben tener claridad acerca de las tareas y funciones que realizan. Así como la importancia de trabajar con eficiencia.

De lo contrario, quizá perciban que su líder tolera incumplimiento, resultados no deseados y lo relacionado con un desempeño por debajo del esperado.

Eso sienta mal precedente, por lo que hay que actuar inmediatamente, llamando la atención tan pronto se detecta el bajo desempeño ya sea en una actividad o cuando se presenta esta situación de forma repetitiva.  Es importante que el colaborador y líder estén en el mismo canal de comunicación sobre lo que está sucediendo.

Elaborar objetivos para mejorar el desempeño

• ¿Cómo puede el líder apoyar al colaborador para desarrollar habilidades?
• ¿Qué se puede hacer para prevenir problemas en el futuro?
• ¿Cómo puede apoyarse con colaboradores eficientes para contribuir en el desarrollo de su compañero?
• ¿Cómo se puede observar, evaluar un cambio favorable?

Trabajar apoyando al colaborador es la mejor forma de demostrar confianza. No se trata sólo de decir frases cómo “hay un problema de bajo rendimiento y tienes que solucionarlo”. Al ayudarlo, es importante establecer objetivos y formas de evaluación que permitan conocer una evolución satisfactoria del desempeño.

Proporcionar el apoyo es alentador. Formación adicional, trabajar con colegas con más experiencia le permitan aprender, adquiriendo conocimientos, formar de trabajar con eficiencia. Quizá el bajo rendimiento en el trabajo del colaborador, se deba a falta de conocimientos sobre cómo hacer mejor las tareas.

Seguimiento continuo

Las acciones no deben quedar en el plan, más bien en un seguimiento estrecho. Por ejemplo, si la acción a seguir es tomar un programa de formación, el seguimiento puede ser conocer cómo el contenido del evento contribuye en resolver las necesidades del colaborador; por otro lado, si la acción a seguir consiste en trabajar con compañeros de mayor experiencia, el seguimiento sería cómo pueden apoyarlo y verificar aprendizajes, avances.

Los periodos entre las reuniones de seguimiento deben ser cortos de tal forma de constatar que el plan está funcionando.

Inspira con casos de éxito

Las historias tienen el poder de inspirar confianza y motivar a las personas, acerca de cómo sí es posible avanzar.

En las empresas se pueden encontrar casos de éxito, por ejemplo, los factores que lo llevaron a ser proyectos exitosos, cómo consiguieron alto rendimiento.

Quizá exista alguna historia reciente pueda ser compartida por integrantes del equipo.

Conoce más acerca del poder de las historias, en el siguiente enlace,

Cómo proyectar liderazgo humano y eficaz utilizando historias.

Identifica factores externos que afectan el rendimiento

¿Desde hace cuándo se observa bajo rendimiento en el trabajo de parte del colaborador?

Si se trata de tiempo reciente, esto es, anteriormente se observaba en él desempeños aceptables, sobresalientes y de un tiempo a la fecha ya no es así, existe la posibilidad que un factor externo, por ejemplo, situaciones ajenas a la empresa estén afectando la eficiencia en el desarrollo de tareas.

Las situaciones personales influyen para bien o no en el trabajo que desarrollan las personas. Hay eventos que no se pueden controlar, por ejemplo, situaciones que afectan la salud.

Aunque quizá se trate de una situación temporal, es importante identificar la causa y apoyar al colaborador a superar ese evento y pueda recuperar su nivel de productividad anterior.

Apoya a los colaboradores con programas de formación

¿Cuáles son las barreras que impiden a los colaboradores lograr un desempeño satisfactorio? ¿Se trata de falta de conocimientos sobre una temática, proceso de la empresa? ¿Cómo puede la formación ayudarles a cubrir la brecha entre el rendimiento actual y el rendimiento deseado?

Es importante ofrecer programas de formación, que puede ser pláticas sobre cómo está organizada la empresa, intercambio de experiencias entre los integrantes, eventos formales de capacitación.

En el siguiente enlace te comparto 7 razones por que es importante la capacitación en una empresa,

7 motivos por que es clave la capacitación para crecer el negocio.

Identifica que es lo que motiva a los colaboradores

¿Cuáles son las aspiraciones de los colaboradores en el corto, mediano y largo plazo? ¿Cómo están alineadas con las aspiraciones de la empresa?

Aquí una combinación interesante, conocer que es lo que motiva y cómo puede ser aprovechado ese talento en favor de los objetivos del negocio, de esta forma se puede determinar que tareas favorecen para mejor rendimiento.

Utilizando conversaciones no necesariamente relacionados al trabajo, puedes llegar a conocer más del aspecto personal de los colaboradores.

En el siguiente enlace te comparto algunas ideas de temas de conversación,

10 temas de conversación en reuniones de negocio imprescindibles.

Por otro lado, la desmotivación sea por una situación interna de la empresa, que puede solucionarse mediante dinámicas individuales o grupales.

Te comparto algunos ejercicios para motivar a un equipo, en el enlace siguiente,

Cómo motivar a un equipo de trabajo + 5 técnicas para conseguirlo.

Coaching para lograr un rendimiento superior

Una opción para lograr un cambio favorable en las personas con bajo rendimiento en el trabajo es mediante Coaching.

¿El problema del desempeño se debe a falta de conocimientos relacionados a su puesto de trabajo? En este caso la opción más viable es formación.

Sin embargo, en ocasiones aun con los conocimientos suficientes y la intensión de realizar el mejor esfuerzo, las creencias limitantes crean barreras para lograr un rendimiento satisfactorio.

Aquí es cuando Coaching se convierte una opción más viable que la formación.

A continuación, te comparto una guía sobre cómo aprovechar las sesiones de Coaching,

Cómo obtener el máximo provecho de las sesiones con un Coach.

Toma decisiones si no hay cambios de actitud y resultados

• Situaciones personales.
• Falta de conocimiento, un nuevo proceso, curva de aprendizaje.
• Desmotivación.
• Brechas en la comunicación.
• Creencias limitantes.
• Cambios internos en la empresa, un estilo de liderazgo diferente.

Las causas de bajo rendimiento en el trabajo son diversas, es importante apoyar a los colaboradores a mejorar el desempeño.

Sin embargo, es importante hacerle saber las consecuencias cuando a pesar de brindarle apoyo no se logran cambios significativos; más aún si la actitud es negativa en cuanto a tener iniciativa de ser más eficiente en sus labores, ya que estará afectando los resultados individuales, del equipo, de la empresa.

Quizá sea el momento para que la persona continúe en otro lugar su trayectoria.

Conclusiones

Uno de los aspectos que un líder debe evaluar es el desempeño de su equipo de trabajo en la realización de tareas, tanto en lo individual cómo grupal.

No es conveniente dejar pasar malos resultados, pues afectan el trabajo de los demás, a la empresa.

Las razones por las cuales el desempeño no es satisfactorios, pueden variar de persona en persona, por lo que es importante atender los casos de forma individual. Quizá sea falta de conocimientos, brechas en la comunicación, debido a la curva de aprendizaje.

No se trata sólo de hacer saber a los colaboradores del problema y solicitarles que lo solucionen. Hay que apoyarlos y dar seguimiento puntual a cada caso, sobre cómo evoluciona el desempeño.

Los errores están latentes de presentarse en todo momento y tienen un lado positivo. Permiten generar aprendizaje, oportunidades para evolucionar. Sin embargo, ante un bajo rendimiento en el trabajo prolongado a pesar del apoyo recibido, hay que tomar otras acciones, cómo cerrar ciclos laborales.

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