Toda etapa tiene un inicio y un final. Los procesos, los productos, servicios, la trayectoria profesional y un punto relevante para las empresas es planificar la sucesión del CEO de forma adecuada.

Se trata de la persona que tomará las riendas del negocio, quien guiará a hacer realidad los objetivos más altos.

Uno de los retos más fuertes en este cierre de ciclo consiste en que el cambio sea lo más transparente posible.

Otra persona ejercerá su estilo de liderazgo, atenderá relaciones con el equipo directivo, con clientes, continuará con los planes corporativos.

¿Hay algún candidato con el perfil adecuado dentro de la empresa para convertirse en el nuevo CEO?
¿Qué representa incorporar un ejecutivo proveniente del exterior?
¿Su liderazgo y experiencia aportarán ideas frescas y renovadas a la empresa?
¿Su estilo de pensamiento resulta compatible con los principales colaboradores?
¿Es afin con los proyectos, la imagen de la empresa?
¿Cuál es el impacto en la confianza, en el compromiso, el rendimiento para los colaboradores, el personal?

Es importante para la empresa qué en la nueva etapa en la dirección, continúe con el rumbo adecuado hacia el éxito y crecimiento.

En la etapa de cambio, es importante planificar la sucesión del CEO.

La importancia de planificar la sucesión del CEO

El relevo del CEO es un aspecto crítico desde la pequeña empresa y más aun en los grandes corporativos.
Es esencial contar con un liderazgo fortalecido en la cúpula de la empresa para el escenario a largo plazo. Por lo que es importante contar con planes de sucesión del CEO; no sólo es el relevo de una persona, son los cambios que trae consigo, reorganización de puestos, funciones, prioridades, por lo que hay que minimizar el efecto de la transición.

La sucesión del CEO y los planes inmediatos

Cambiar al líder no es un evento que se da con frecuencia en las organizaciones; salvo alguna situación de causa mayor, hay otros asuntos a los que se le asigna mayor prioridad.

El status actual de la empresa, los planes en curso, su seguimiento en el largo plazo; temas financieros, de clientes, de calidad son relevantes en la agenda de las reuniones con el líder. El cambio de liderazgo suele verse como un suceso lejano.

¿Cuál es el status actual de la empresa? ¿En qué está teniendo éxito? ¿Qué está haciendo en el presente que está funcionando muy bien? ¿Qué le ayudará a ser mejor? De esto último ¿Qué planes hay para el futuro?

Las respuestas de las preguntas anteriores ayudan a reflexionar sobre la importancia de una continuidad de planes y proyectos, más aún si la empresa tiene buen horizonte.

Si bien, hay que priorizar el buen funcionamiento de la empresa a través de la estrategia y proyectos vigentes, el relevo en el liderazgo es una acción que no debe realizarse al vapor. Es un proceso de selección, preparación, seguimiento del candidato que le facilite tanto a él cómo a la empresa el relevo en el liderazgo.

El perfil apropiado del próximo CEO

Así como los proyectos se definen en base a los planes del negocio, es importante visualizar las oportunidades y desafíos en el futuro, la cultura organizacional, para definir el perfil del próximo líder.

• ¿Qué habilidades, experiencia se requieren para liderar con éxito la empresa?
• ¿Qué es más conveniente, que proceda del mismo segmento de mercado?
• ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de planificar la sucesión del CEO preparando al talento humano de la empresa?
• ¿Quién y cómo puede preparar a los candidatos?
• ¿Qué hay del talento interno?

Candidato externo

Una opción en el proceso de sucesión del CEO, es buscar en el mercado. Ya sea procedente del mismo segmento de mercado o no, un factor que ayuda determinar si el candidato tiene las competencias necesarias consiste en evaluar los requerimientos contenidos en la estrategia y las habilidades para su implementación exitosa.

Ideas frescas, iniciativas de renovación, basada en casos de éxito son algunas de las ventajas que puede aportar un candidato externo.

Por otro lado, tendrá una etapa de adaptación a su nuevo proyecto, así como ganarse la confianza del equipo directivo principalmente.

Candidato interno

Al igual que en el caso anterior, si el nuevo CEO se ha desarrollado dentro de la empresa, es importante que esté tenga claro las necesidades del plan estratégico.

Lo anterior puede representar una ventaja para el candidato interno, al crecer y prepararse para el puesto dentro de la empresa, además de conocer las diferentes etapas y procesos que ha pasado la empresa y participar directamente en ellas.

Si la empresa, tiene un plan para futuros líderes, es importante involucrarlo en la participación en la planificación y ejecución de objetivos estratégicos y tener la oportunidad de desarrollar habilidades para las etapas siguientes en sus respectivas carreras.

En sí, el nuevo CEO debe estar preparado para responder a las necesidades futuras de la empresa, ya sea candidato interno o externo. Cambiar el enfoque desde el liderazgo para atender estas necesidades, puede ser arriesgado.

El tipo de relevo en la planificación de sucesión del CEO

El plan de relevo y seguimiento

El plan básicamente debe contener

• El perfil y las funciones para el nuevo CEO.
• Las etapas para desarrollo de los candidatos internos.
• Valoraciones para los candidatos internos o externos.

Es importante revisarlo, asignándole un tiempo dentro de la agenda de revisión de temas estratégicos, incluyendo experiencias relevantes de los candidatos, logros importantes, fortalezas, áreas de oportunidad.

Planificación por retiro del CEO

Un ejemplo, la jubilación del actual CEO.

Un plan de relevo, será de gran utilidad en la preparación de la persona adecuada para el puesto.

Es importante conocer el grado de desarrollo de habilidades de los diferentes candidatos y las brechas que guardan respecto al futuro cargo. La herramienta conocida como 360 grados, permite conocer las fortalezas y habilidades por desarrollar.

El desarrollo de esas habilidades se puede cubrir mediante Coaching y formación.

Planificación de sucesión del CEO por eventos de causa mayor

Este tipo de situaciones puede dar lugar desde cubrir temporalmente el puesto o distribuir responsabilidades entre el equipo directivo, también de forma temporal.

En estas circunstancias, es importante cuidar operación normal de la empresa, así como los planes y proyectos vigentes.

Este periodo temporal finaliza cuando el CEO regresa; si la eventualidad comprende el retiro definitivo, hay que seguir con el proceso de sucesión del CEO hasta la instalación de su reemplazo.

La etapa final del plan – elección del CEO

Es importante dar seguimiento a la evolución de los candidatos, en lo referente al desarrollo de habilidades para cubrir el perfil del puesto, además de conversar con cada uno de ellos y conocer el involucramiento, conocimiento, experiencia de proyectos y temas críticos de la empresa.

En la implementación del plan de sucesión, hay unificar el apoyo en torno al nuevo CEO. Hay que cuidar que no se generen brechas y la transición sea lo más estable posible.

El periodo de transición

Como se ha mencionado anteriormente, el principal objetivo es hacer de la transición una etapa exitosa, cuidando que sea lo más transparente.

• Qué la comunicación entre el CEO saliente y el que llega sea efectiva.
• Apoyar al nuevo CEO a comprender la agenda actual y consolidar su propia agenda.
• Realizar reuniones en el que participen el CEO saliente y el CEO entrante.
• Entregar paulatinamente la autoridad al nuevo CEO, en las reuniones de trabajo el CEO saliente participa como oyente y el nuevo CEO dirige la reunión.
• Si el CEO saliente tiene otras funciones, por ejemplo, es accionista de la empresa, es importante definir cuál será su nuevo rol después de dejar el cargo y no opacar el trabajo del CEO entrante.

El objetivo es proporcionar estabilidad durante el periodo de transición.

Desarrollo continuo para el nuevo CEO en el puesto

Los desafíos de la empresa pueden cambiar por diferentes factores.

El desarrollo no finaliza con la llegada al puesto de CEO. Por lo contrario, es clave para la empresa tener un CEO actualizado y desarrollado.

En su agenda, necesita incluir eventos de actualización profesional y asesoramiento personalizado como Coaching y Mentoring.

El nuevo CEO y el plan de sucesión

Entre las habilidades del nuevo CEO será construir la visión sobre lo que la empresa necesita en el largo plazo, comunicarlo a la junta directiva y difundirla con todo el personal.

La empresa necesita que su líder tenga las habilidades para dirigirla en el futuro. El nuevo líder enfrentará desafíos diferentes respecto al CEO saliente.

El anterior es una razón de peso para que el nuevo líder de continuidad a los planes de sucesión, le asigne un espacio como temas estratégicos.

Durante el entrenamiento de futuros líderes, es importante que el nuevo CEO aporte su experiencia y la preparación siga vigente en cuanto a necesidades a cumplir para la empresa.

Más recursos para el futuro CEO

En los siguientes enlaces, encontrarás guías de utilidad para el futuro CEO,

Como pensar como CEO y fortalecer tus habilidades de liderazgo.

Como un CEO puede diseñar un modelo de negocio exitoso.

Como llegar a ser un CEO competente con pensamiento estratégico.

10 beneficios que aporta un Coach a la gestión del CEO.

7 claves en Plan estratégico para lograr el futuro deseado del negocio.

50 mejores preguntas para un CEO.

Conclusiones

La sucesión del CEO es un evento que en un momento se hará realidad.

Toda etapa tiene inicio y final. La trayectoria profesional es un ejemplo.

Es importante para las empresas asegurar la continuidad de los planes en el largo plazo. Esta la finalidad de planificar el relevo del líder de la empresa, preparando a potenciales líderes dentro de la organización, reclutar a un ejecutivo externo, ascender a uno de los ejecutivos del equipo directivo.

Un CEO puede ser reemplazado por causas de fuerza mayor; ante una circunstancia inesperada. Hay que estar preparados para definir si conviene asignar un CEO temporal o reasignar funciones al equipo directivo.

Cuando se trata de un retiro, por ejemplo, jubilación, es importante trabajar en coordinación el CEO saliente y el nuevo CEO en temas de la agenda, coordinación de reuniones, esto es un proceso de acompañamiento, hasta que el CEO entrante asume la funciones en su totalidad.

Hay que trabajar unidos con el nuevo CEO, que la transición sea más transparente y se continúen con los planes a largo plazo e inclusive sean mejores.

¿Qué te ha parecido este post? ¿Consideras algún otro aspecto para planificar la sucesión del CEO relevante? Te invito a compartir tu experiencia por medio de un comentario.