La crítica constructiva es acción relevante para garantizar que las tareas se desarrollan con eficiencia en las empresas.
El líder tiene una visión más amplia respecto al impacto de cada actividad en la cadena productiva, en el plan de negocios; por su parte, los colaboradores conocen con detalle lo que sucede en el trabajo que desempeñan y representa información valiosa que el líder debe conocer para tomar decisiones.
Todas las personas ofrecen y reciben comentarios acerca del desempeño, la forma de trabajar; pero no toda la retroalimentación es crítica constructiva. Así como los buenos resultados, se deben a la colaboración de un equipo de personas, los errores no siempre son ocasionados por el descuido o mala actitud de una persona, puede haber más elementos involucrados en ese resultado no deseado.
Pero en este contexto de dar comentarios hay que tomar en cuenta cómo influyen en el estado de ánimo, sobre todo en quien los recibe. Un comentario que se hace con la intención de mejorar el rendimiento, el ambiente de trabajo puede ser bien recibido, pero si no se percibe así, puede afectar la motivación e incluso la relación personal.
Por otro lado, no ofrecer comentarios, por el temor a ocasionar una diferencia personal, puede resultar en pérdida de oportunidades, problema o conflicto que puede crecer.
De ahí la importancia de conocer como ofrecer una crítica constructiva cuidando aspectos cómo la relación de trabajo, destacando las fortalezas y los puntos a mejorar.
Que es la crítica constructiva y que no es
Qué es la crítica constructiva
El objetivo de una crítica constructiva es hacer observaciones o recomendaciones sobre que se puede hacer para obtener mejores resultados. Se tiene que reconocer las fortalezas de la persona quien recibe los comentarios así cómo las áreas a mejorar. Una diferencia respecto a una simple crítica es que, quien brinda la retroalimentación ofrece los pasos sobre cómo actuar de forma diferente, lo que permite tener un punto de partida en cuanto a una mejora en el futuro.
Qué no es una crítica constructiva
Una crítica no constructiva se centra en los errores cometidos, en los aspectos negativos. A diferencia de la crítica constructiva, aquí no se ofrece al receptor recomendaciones sobre qué hacer para mejorar.
Suele tratarse de juicios debido a errores, tareas no completadas en tiempo establecido, pero no se hace referencia a que se puede hacer para mejorar el rendimiento; por ejemplo, el supervisor suele reprender al colaborador por la falta de resultados, pero no suele preguntar por las dificultares que ha encontrado.
Los comentarios no constructivos ocasionan que las personas pierdan la motivación y esto impacta en el rendimiento.
Cuando se ofrecen comentarios con detalles sobre lo que se necesita cambiar produce mejoras en menor tiempo que cuando se dan las críticas negativas.
La importancia de la crítica constructiva
Ofrece un alto en el camino para tomar decisiones
En ocasiones, las personas cumplen con su programa de trabajo, pero no tienen certeza sobre cómo es su desempeño y les gustaría saber más al respecto.
Recibir comentarios sobre el trabajo realizado les ayuda a conocer algo nuevo, reflexionar sobre habilidades, recursos que no están utilizando y de esta forma trabajar aún mejor o dejar de cometer errores.
Generar confianza y compromiso
Al recibir retroalimentación positiva, las personas tendrán certeza de cómo están realizando las tareas asignadas. Esto ayuda a tener más confianza de que lo que están haciendo o con los cambios a incorporar estarán haciendo lo correcto en su rutina de trabajo.
Equipos de trabajo más motivados
Enfrentar desafíos, situaciones nuevas, problemas, después de recibir reprimendas o juicios sobre un desempeño negativo, no ayudará a conseguir buenos resultados.
Una de las claves de éxito en las empresas es contar con personas y equipos de trabajo motivados. Ya sea que trabajen en rutinas de trabajo ya conocidas o que estén enfrentando nuevos retos, un estado de ánimo positivo les permite salir al paso con el escenario que tienen enfrente, ser creativos, aplicar la experiencia, colaborar para cumplir con el trabajo asignado.
En el siguiente enlace te comparto una guía sobre cómo motivar a los equipos de trabajo,
Cómo motivar a un equipo de trabajo + 5 técnicas para conseguirlo.
Mejores resultados y crecimiento
Hay una frase que reza “se ve mejor el partido desde las gradas del estadio”.
Los espectadores a un juego deportivo por su ubicación y no tener el estrés de los deportistas, pueden visualizar oportunidades para desempeñarse mejor, incluso, cómo ganar el partido. Los espectadores tienen un rol diferente respecto a los jugadores, tienen el rol de observadores.
En las empresas, el líder como observador puede descubrir áreas a mejorar en sus colaboradores y que puede compartirles mediante crítica constructiva respecto a su trabajo y que permita “ganar el partido”, esto es, lograr mejorar los resultados y en un plazo más amplio, crecer.
Te invito a conocer más sobre las ventajas que tiene el rol del observador,
Dinámicas de comunicación – 7 ventajas del rol de observador en un grupo.
Tipos de crítica constructiva
Comentarios positivos
Consiste en resaltar los objetivos que se han completado de forma exitosa en el pasado. La idea es rescatar metas que se completaron a tiempo, o que excedieron las expectativas.
Aquí, las personas, los equipos de trabajo pueden rescatar lo positivo para utilizar en próximos compromisos.
Comentarios negativos
Consiste en enfocarse en lo que sucedió en el pasado que no eran correctas. Este tipo de comentarios permite reducir que las tareas negativas e incrementar la eficiencia en la realización de las tareas.
Comentarios sobre comportamientos positivos
Aquí el objetivo es destacar el comportamiento de las personas que deben seguir teniendo en el futuro.
Estos comentarios se pueden reforzar con los beneficios que se obtuvieron y que pueden repetirse en el futuro.
Comentarios sobre comportamientos negativos
El objetivo es hacer ver a las personas los comportamientos que no están ayudando en las tareas y que no deben continuar.
Es importante para el líder o quien ofrece el comentario complementar con un tipo de apoyo para que las personas puedan cambiar, ya que este comportamiento puede estar asociado con el estilo de pensamiento de quien recibe el comentario.
Por ejemplo, el comentario está dirigido a una persona que no sigue al pie de la letra los procedimientos; si se trata de una persona cuyo estilo de pensamiento esté más orientado a la creatividad, cambiar el comportamiento puede parecerle complicado. Una persona creativa es más bien espontánea; es probable que necesite apoyo para cambiar su comportamiento. Otra opción consistirá en asignarle otro tipo de tareas que permitan explotar su potencial creativo.
En el siguiente enlace te comparto más acerca de los estilos de pensamiento,
Qué son los estilos de pensamiento y cómo influyen al trabajar en equipo.
Cómo ofrecer comentarios con crítica constructiva
Equilibra lo positivo y lo negativo
Es importante resaltar los aciertos que ha tenido la persona quien recibe los comentarios, pero también es importante hacer observaciones sobre las oportunidades que no ha aprovechado o las áreas a mejorar.
Cuando las tareas van avanzando hay que destacar lo que se está haciendo bien, pero hay que ayudarlos a darse cuenta de que tienen espacio para superar su rendimiento y crecer.
A las personas de alto rendimiento les gusta ir por más, por lo que los comentarios sobre que es lo que pueden hacer mejor serán bien recibidos y seguramente en el futuro ellos mismos puedan pedir recomendaciones sobre cómo ser mejorar.
No hagas juicios, más bien observaciones
Regresando al ejemplo del evento deportivo y los observadores en las gradas, sí, estos últimos tienen una perspectiva distinta y en un momento más empoderada. Pero también es fácil hacer juicios.
- Porque el jugador “A” en el terreno de juego en lugar de “B”.
- El jugador “C” no debió salir del juego.
- La estrategia de juego no fue la correcta.
Todo eso puede ser válido, sin embargo, ¿cuáles fueron los motivos por lo que el entrenador tomó esas decisiones?
De igual forma, en el trabajo, el líder quizá no conoce los pormenores de una actividad, por lo que la conversación será más constructiva si de inicio los comentarios son a modo de observación, de este modo, permite conocer más sobre el colaborador, sus habilidades, problemas que enfrenta, cómo apoyarlo.
Toma esos elementos como base para dar retroalimentación.
Que no sea personal
Cuando se trata de hacer comentarios sobre
- Errores o fallas.
- Demoras en la entrega de tareas.
- Quejas de clientes.
- Mala calidad de un producto o servicio.
Es importante hacerlo sobre el proceso; por ejemplo, “he observado que se han presentado fallas recurrentes”, “Observo en el informe que ‘X’ o ‘Y’ producto no está cumpliendo con los estándares de calidad”; a continuación, hay que dar la oportunidad al interlocutor de explicar lo que está sucediendo.
Utilizar los comentarios para hacer juicios o ataques personales, quien los recibe estará a la defensiva y será complicado llegar a una solución constructiva.
Explica el impacto
Quizá un colaborador tiene la creencia que entregar una tarea un día más de lo establecido no tiene consecuencia alguna.
Pero si se le explica el impacto que el retraso tiene en la cadena productiva, ante el cliente, en los costos, en los ingresos de la empresa, ayudará a que esta persona modifique su forma de trabajar, por ejemplo, en las prioridades de las tareas asignadas.
Más que un comentario, es importante establecer una vía de comunicación entre el líder y su equipo para definir prioridades en el trabajo, cómo y donde impacta cada una de las actividades por realizar.
Proporciona ejemplos
Es posible que, al recibir comentarios, surjan preguntas cómo “¿Cómo puedo hacer eso que me recomiendas?”, “¿Cómo sabes que esos son los pasos que seguir?”
Quizá anteriormente ya se presentó un caso similar y se consiguieron cambios favorables. Conocer casos de éxito aportan valor a la crítica constructiva sobre todo en cuanto a mejores prácticas.
En este punto hay que cuidar no hacer comparativos personales, ya que estos casos de éxito pueden perder su valor.
Ofrecer soluciones
O por lo menos recomendaciones y dejar que la persona quien recibe los comentarios también aporte.
Aportar de su cosecha le ayudará a tener más confianza al realizar las tareas y en su desarrollo.
Conclusiones
El objetivo de la crítica constructiva es ofrecer comentarios sobre lo que se puede mejorar. Hacer este tipo de retroalimentación requiere de práctica para hacerlos de forma correctamente, ya que quien los recibe debe percibir que se está haciendo un juicio sobre su trabajo, reaccionar a la defensiva e inclusive se pueden crear conflictos.
Aprender a comunicar comentarios mediante crítica constructiva puede mejorar los resultados y la productividad en la empresa; en cuanto a los colaboradores, ayudarles en su desarrollo profesional y conservar buenas relaciones personales.
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