El bajo rendimiento ya sea a nivel individual o en el equipo de trabajo se trata de una situación que se puede presentar en cualquier momento y probablemente se repetirá en el futuro.

Un líder desea tener un equipo de alto rendimiento a quienes que acudir.

Sin embargo, los equipos suelen enfrentar a diversas dificultades que derivan en bajo rendimiento, no cuentan con el conocimiento o habilidades para desarrollar las tareas, se presentan diferencias la forma de trabajar, la falta de oportunidades los desmotiva, puede ser que algo les haga desconectarse de su trabajo.

Aunque se trata de obstáculos que no se pueden evitar, lo que sí es posible es abordar el tema de bajo rendimiento con un empleado de este modo se pueden conocer las causas y tomar decisiones que contribuyan a mejorar la situación.

Que el desempeño disminuya puede involucrar varios factores, por eso hay que tratarlo con el fin de que no afecte a otras personas además de tener claro que es lo que desalienta a las personas a cumplir con las tareas.

Qué es el bajo rendimiento

El bajo rendimiento se refiere cuando la calidad de trabajo de una persona disminuye por debajo de un nivel esperado. También puede ocurrir que el tiempo de realización de las tareas sea mucho mayor que el tiempo estimado.

Productividad a la baja

Las tareas que no se completan o que no cumplan con los estándares de calidad pueden resultar en demoras, afectar la calidad de trabajo a otras personas que dependen de una tarea previa cuyo resultado es afectado por bajo rendimiento.

Debido al impacto que puede tener en la cadena productiva es importante detectar cuando las personas están teniendo dificultades y afrontar las causas de esta situación.

Qué hace que las personas tengan bajo rendimiento

Falta de habilidades

En este caso puede ser que la persona no tenga los conocimientos o experiencia suficientes para realizar las tareas correspondientes a su función. Se manifiesta en demorar la entrega de resultados, en la calidad de estos.

Por otro lado, puede tratarse de una persona con los conocimientos técnicos suficientes para desarrollar la tarea, sin embargo, el área de oportunidad se encuentra en las habilidades blandas un ejemplo es la gestión del tiempo.

Falta de oportunidades de formación

Cuando las oportunidades para actualizar los conocimientos no se presentan, algunas personas tienden a estancarse o disminuyen su desempeño.

Las herramientas ayudan a las personas a realizar las tareas con mayor eficiencia y en menos tiempo. Sólo que, si no se conoce cómo utilizarlas, genera el efecto contrario.

En el siguiente enlace te comparto sobre la importancia de la capacitación,

7 motivos por que es clave la capacitación para crecer el negocio.

Estrés en el ambiente de trabajo

Cuando las personas se sienten rebasadas por las demandas del trabajo, aparece el estrés. Pequeñas dosis de estrés son positivas, pues ayudan a las personas a rendir mejor.

Pero los largos periodos de estrés pueden provocar desempeños deficientes­­­, afectar la relación de trabajo en el equipo.

Una forma de ayudar a las personas en esta situación es mediante el diálogo, para que puedan hablar de sus preocupaciones y tener certeza cómo apoyarlos.

No hay oportunidades de crecimiento

Algunas personas sólo desean estabilidad en el trabajo por lo que estarán felices con cada nueva tarea o proyecto en el que participen, realizarlo, regresar a casa y prepararse para el siguiente día.

Pero otros, desean tener oportunidades para crecer dentro de una empresa, buscan las oportunidades, se esfuerzas constantemente por ser mejores, incluso invierten en ellos mismos de su propio bolsillo.

Este grupo es más propenso a presentar bajo rendimiento si notan de que a pesar del esfuerzo que hacen no llega su recompensa.

Una forma de atender a este grupo de personas en caso de no tener los puestos disponibles es ofrecerles programas de formación o ayudándoles a diseñar metas en donde pueden ser más efectivos con su trabajo.

Expectativas poco claras

• ¿Qué es lo que se espera del proyecto?,
• ¿La idea de cómo realizar una tarea de las personas está alineadas con las expectativas del proyecto, del puesto de trabajo?
• ¿Hay claridad sobre cómo se evaluará el desempeño?
• ¿Está claro en cuanto las expectativas de calidad y los resultados de las tareas?

La falta de claridad en las preguntas anteriores puede ser causa de bajo desempeño en las personas y en los equipos de trabajo.

Falta de recursos

Si no hay suficientes recursos para que las personas lleven a cabo las actividades, será difícil obtener buenos resultados.

No sólo eso, es de esperarse, retrasos en el cumplimiento, errores y desmotivación.

Problemas personales

Al igual que el bajo desempeño, los problemas ajenos al lugar de trabajo se presentan y en ocasiones es difícil dejarlos afuera de la oficina.

Cuando la mente está enfocada en otro lado, no sólo afecta al desempeño personal, puede impactar al trabajo en equipo, al resto de la cadena productiva.

Es importante abordar esta situación. Por ejemplo, apoyo para atender enfermedades o licencia para atender otro tipo de problemas que le aquejan.

Cómo gestionar el bajo rendimiento

Reconoce el problema

Para gestionar el bajo desempeño hay que reconocer que existe un problema, abordar con las personas hacerles ver los resultados que están generando y debido a que se considera que no están cumpliendo con las expectativas.

Clarifica porque es un problema

¿Por qué se considera un problema? ¿Qué ha sucedido y podría estar afectando a las personas, al equipo? ¿Se trata de cambios por lo cuales las personas han tenido dificultades para adaptarse?

Una vez que se ha detectado bajo rendimiento hay que elaborar algunas hipótesis sobre lo que está sucediendo.

No hay que asumir que el empleado ha perdido el interés en el trabajo o comete errores deliberados; más bien se trata de identificar posibles factores que pueden afectar el rendimiento de la persona, ya que esta situación puede repetirse en más personas y clarificar porque se está presentando el problema de bajo desempeño puede contribuir a tomar decisiones para solucionar y prevenir para futuros casos.

Realiza una reunión

El propósito de esta reunión con la persona es expresarle la preocupación sobre el rendimiento y encontrar alternativas para superar esta situación.

Es importante explicarle al empleado cómo está afectando al equipo y a la cadena productiva.

A continuación, la persona debe tener oportunidad para comentar los motivos en la baja en la calidad de trabajo. Esta reunión se puede hacer de una forma cordial, esto es, más que hacer sentir a la persona que se le está reprendiendo, que tenga la impresión de que su líder está preocupado tanto por los resultados cómo por su colaborador.

Elaborar un plan de acción

Una vez planteados los argumentos, por parte de líder la inquietud sobre el bajo rendimiento y los comentarios de parte de la persona el siguiente paso es encontrar una solución que beneficie a ambas partes y elaborar un plan de acción con objetivos para elevar el nivel de rendimiento.

Es importante clarificar lo que se puede conseguir o en su caso plantear alternativas.

Por ejemplo, antes de establecer un compromiso para elevar el rendimiento de la persona, hay que considerar si cómo paso previo requiere capacitación.

Por otro lado, si el motivo es por falta de oportunidades de crecimiento, comentar cómo el empleado puede aplicar a una promoción u plantear otro tipo de oportunidades.

Establecer reuniones de seguimiento

El siguiente paso es hacer un seguimiento periódico al plan de trabajo.

Si el empleado se esfuerza y alcanza las metas del plan, hay que alentarlo y reconocer el esfuerzo.

En caso de no haber cambios, hay que revisar las causas; quizá se requiera apoyo adicional que no se contempló en el plan de trabajo. Pero no mejorar es por actitud del empleado hay que hacerle notar las decisiones que se tomarán en caso de no haber cambios.

7 preguntas para tratar o prevenir el bajo rendimiento

¿Cuentas con las herramientas y recursos para hacer tu trabajo con la calidad y en el tiempo planeado?

Aquí puedes determinar si las personas cuentan con lo suficiente para completar las tareas con calidad y en tiempo.

También ayuda a descubrir

• Qué hace falta para realizar el trabajo.
• Falta de habilidades técnicas para manejar herramientas.
• Hay oportunidades en habilidades blandas, por ejemplo, la distribución de los recursos.

¿Cuáles son tus intereses?

Esta pregunta es útil para descubrir cómo motivar a las personas.

Además de los momentos que presenta bajo rendimiento, se puede utilizar durante los periodos de crisis o también durante la etapa conocido cómo curva de aprendizaje.

¿Cómo te has sentido con los cambios en la empresa?

Hay algunas personas que son proactivas para los cambios, ellos son felices si hay un cambio en su vida, en la rutina de trabajo con frecuencia. No les agrada estar mucho tiempo en un mismo lugar. Este grupo de personas puede no completar ciclos, dejar trabajos o proyectos pendientes por concluir. Allí es donde puede tener bajo desempeño.

Otro grupo de personas puede estar de acuerdo en cambiar, cada uno o dos años. Será interesante dar seguimiento a este caso, cómo es el desempeño mientras se adaptan a los cambios.

Hay otro grupo de personas que prefieren la estabilidad, les agrada cambiar cada 10 o 15 años. En este grupo puede impactar el rendimiento durante la adaptación a los cambios, quizá pueden tener dificultades que se reflejan en el trabajo realizado.

¿Qué es lo que más disfrutas del trabajo que estás haciendo?

 Esta pregunta ayuda, por un lado, a descubrir que es lo que motiva a la persona. Por otro lado, puede ayudar a descubrir que es lo que le causa aburrimiento.

¿Qué parte del trabajo te sientes atascado?

Permite descubrir problemas en el lugar de trabajo.

Esta pregunta ayuda a identificar si la persona siente que el puesto le queda pequeño y quizá tiene inquietud por aplicar a una promoción.

¿Sientes que estás jugando con tus fortalezas en tu papel?

La respuesta de esta pregunta permite descubrir si la persona tiene las habilidades para el puesto o si necesita formación.

También permite identificar si la persona tiene la inquietud de crecer, aplicar a un puesto superior.

Otro aspecto que se puede descubrir con esta pregunta es si la persona se encuentra en zonas de confort.

Los 3 puntos anteriores pueden representar un indicio de bajo rendimiento.

¿Estás bien?

Esta pregunta ayuda a descubrir si la persona tiene algún problema personal que está afectando la productividad en el trabajo.

Además, es una llave para conocer cómo se siente la persona en el puesto con el trabajo asignado.

Conclusiones

La calidad del trabajo que realiza una persona o equipo de trabajo puede disminuir en cualquier momento.

No siempre se trata de una decisión o acción deliberada. Existen diferentes motivos que causan el bajo desempeño en el trabajo. Hay que reconocer que existe un problema, identificar la causa, hablar con la persona y crear un plan de acción ayudará a mejorar los resultados, además de establecer un procedimiento para futuros eventos similares; conocer las causas representa la ocasión para tomar medidas preventivas y disminuir el problema.

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