¿Qué ocasiona la resistencia al cambio en las empresas?

Continuamente aparecen oportunidades de cambio al implementarlos ayudará a las organizaciones en su crecimiento; también se presentarán escenarios en donde el cambio es necesario, por ejemplo, reemplazar algo que no funciona para prevenir problemas o que representen desventajas en un futuro próximo. Ya sea uno u otro caso, el fin es conseguir resultados positivos y en base a esto las acciones de cambio pueden ser lideradas con entusiasmo.

Pero ese entusiasmo no necesariamente es compartido por el personal, algunos cambios no son recibidos con la felicidad que se espera. Hablar de cambios, probablemente implique dejar atrás prácticas de trabajo establecidas por largo tiempo, dejar el empleo, mudarse de residencia, afectar el estilo de vida.

Las personas prefieren estabilidad, lo pueden expresar abiertamente o reflejarse en el estado de ánimo.

Además de los beneficios o necesidad de cambiar un líder debe comprender esta situación y ayudar con medidas para facilitar la transición a ese nuevo futuro para la empresa, adoptando un rol de agente de cambio, aprender cuales son las causas de esa oposición y cómo reducirla.

¿Cómo vencer la resistencia al cambio en las organizaciones?

Que es la resistencia al cambio organizacional

Es el acto de oponerse o no desear adaptarse a las nuevas circunstancias, en las empresas puede ser de forma individual, de un grupo de personas. Las personas pueden resistirse aún sin saberlo o resentirlo cuando se está en proceso de implementarse.

Un ejemplo de lo anterior puede ser al implementar un sistema informático, que se traducirán en beneficios para la empresa, automatización de procesos, disminuir de errores por manejo manual, optimizar costos, conocer el desempeño de los indicadores clave y la lista puede seguir creciendo.

Por otro lado, conseguir esos beneficios puede atraer incertidumbre en las personas,

• ¿Cuál será el apoyo durante la implementación?
• ¿Qué habilidades hay que aprender y cómo será el apoyo por recibir?
• ¿Cómo gestionar los errores producto de la etapa de aprendizaje?
• ¿Qué movimientos en la estructura organizacional implicará la nueva etapa?
• Optimizar costos, ¿tendrá algún impacto en las prestaciones, en el puesto de trabajo?

Con mucha frecuencia, las personas se centran en lo que pueden perder, en lugar de lo que pueden ganar. Además, la falta de respuesta deriva en las organizaciones, resistencia al cambio.

10 factores de resistencia al cambio

Juzgar a las personas por no apoyar al cambio organizacional o en su caso tomar medidas para obligarlos no es una solución efectiva cuando se desea evitar problemas en etapa.

Más acertado es conocer las causas de la resistencia al cambio organizacional.

Hábitos en la forma de trabajar

Por ejemplo, un cambio de ubicación del lugar de trabajo puede provocar una cadena de cambios, un nuevo horario de trabajo, desplazarse hacia otra área de la ciudad o quizá mudarse a otra ciudad que implica un proceso de mudanza.

Los hábitos influyen en la forma de trabajar y los cambios pueden ser aceptados de acuerdo con el efecto que cada persona considera, resulta en su vida.

Recursos limitados

Es común en las organizaciones tener presupuestos limitados. Así que cuando se habla de campañas de optimización de costos, se piensa que algunos recursos están amenazados, por lo que es muy probable se presente la resistencia a cambiar.

Pérdida de estatus en la organización

Una práctica es la rotación del personal. Hay algunas ventajas en esta decisión, cómo aprovechar la experiencia del talento humano y aportar enfoques diferentes en la realización de actividades. Para el personal, la oportunidad de conocer nuevas experiencias, desarrollar habilidades.

Comunicar los cambios y beneficios

Es importante comunicar los cambios y los beneficios tanto para la empresa como para los empleados de estas acciones ya que, si la estrategia de cambio no es comprendida, desencadenará una fuerte resistencia por considerar se está perdiendo lo que se ha ganado.

Miedo a lo desconocido

Mientras menos conozcan las personas en que consisten los cambios a implementar, más miedo sentirán. Es importante prepararlos para los nuevos escenarios, no es necesario dar sorpresas.

El miedo a lo desconocido puede ser alimentado ante la ausencia de comunicación oficial, cuando aparecen los radiopasillos que además impactan en la motivación y la productividad.

Miedo al fracaso

Algunos cambios pueden ser tan fuertes provocando que las personas tengan duda de que serán capaces de afrontar el nuevo escenario.

Por ejemplo, sentir que no se tienen las suficientes habilidades o conocimientos, no tener idea de que se tratan las nuevas circunstancias o también alimentadas por la información no oficial o radiopasillos.

Es importante el apoyo del líder para ayudarlos a superar el miedo a fracasar.

En el siguiente enlace conocerás una guía para superar el miedo al fracaso.

10 errores que impiden superar el miedo al fracaso.

Afectación a los planes personales

Algunos cambios en las empresas impactan en los planes individuales, que pueden ser desde cambios en el horario hasta implicaciones familiares.

Quizá sea posible hacer algo para disminuir el impacto, en cualquier caso, hay que estar consciente de la reacción que puede tener una persona o un equipo respecto a los planes futuros de la empresa.

Falta de claridad del nuevo escenario

Cambiar es para mejorar, ese debe ser el objetivo. Y ese futuro con más beneficios alcanza al personal, sin embargo, el problema sea que no entiendan en que consiste ese escenario mejor.

La falta de claridad sobre los nuevos escenarios causará resistencia al cambio.

No querer abandonar la comodidad

Nuevas tareas requieren de dejar atrás antiguas formas de trabajar y aprender nuevos conocimientos.

Hay quienes están dispuestos a cambiar, siempre y cuando estos ocurran dentro de 10 o más años.

Hay quienes aman los cambios, no se sienten cómodos en una misma situación por mucho tiempo, en cambio, otras personas sufren cuando tienen que hacer algo distinto y prefieren la comodidad de la rutina.

Se trata de zonas de confort que, a mediano plazo, traen más desventajas que ventajas.

Falta de habilidad a los nuevos escenarios

Considera el siguiente ejemplo, una persona quien tiene mucho éxito al trabajar apegado a planes y procedimientos, puede ofrecer resistencia a realizar tareas relacionadas a la creatividad.

Una persona acostumbrada a realizar su trabajo siguiendo una estructura, su rendimiento puede ser menor cuando se trate de ser espontáneo. Probablemente implique para él mucho esfuerzo recuperar niveles de rendimiento en su anterior función.

6 iniciativas para manejar la resistencia al cambio en las empresas

Una vez que han sido identificadas las causas que provocan la resistencia al cambio, para superarla el siguiente paso consiste realizar acciones para reducir esta reacción y ayudar en el compromiso a escenarios distintos.

Reestructurar el equipo de trabajo

Si los nuevos escenarios implican innovar en la empresa ¿Y dónde están las personas creativas?

Si los cambios consisten en ampliar el número de ejecutivos de servicio a clientes, ¿quiénes se distinguen por tomar decisiones en base a los puntos de vista de otras personas?

En las iniciativas de cambio, es importante considerar las fortalezas y áreas de oportunidad de cada integrante del equipo.

Asignarles a las personas funciones apropiadas para aprovechar al máximo sus capacidades, ayudará que cada persona se comprometa en el esfuerzo para cambiar.

Escuchar con atención y aclarar dudas

Algunas de las inquietudes que suelen presentarse ante los cambios

• ¿Qué va a suceder conmigo, con el equipo?
• ¿En qué consistirán las nuevas responsabilidades?
• ¿De cuánto tiempo disponemos para adaptarnos a las nuevas tareas?
• En sí, ¿Cuáles son los beneficios de cambiar?

Escuchar tiene un papel importante para que las personas puedan expresar sus preocupaciones y puedan ser atendidas.

Algunos cambios traen muchos retos, pero los malentendidos pueden generar grandes confusiones de forma innecesaria. Escuchar a las personas y aclarar posibles malentendidos puede resultar que vencer la resistencia al cambio sea más sencillo de lo que se esperaba.

Utilizar ejemplos para explicar la importancia del cambio

Utilizar ejemplos es un buen recurso para explicar para que hay que cambiar ya que además de tener dudas, las personas pueden pensar que no es necesario hacer algo distinto.

Ahí es donde las analogías, pueden ayudar a tener otra perspectiva, ¿Qué tipo de ejemplos pueden ayudar? Los casos de éxito, historias sobre las consecuencias que puede derivar no cambiar.

Formación

Implementar cambios que implique nuevas tecnologías, genera resistencia. No resultará sencillo operar un equipo en el que se tiene que seguir un procedimiento nuevo; inevitablemente se harán comparativos con respecto a la forma anterior de trabajar.

Es importante estar comunicar a las personas antes de que el cambio ocurra que apoyo recibirán, ya sea antes o durante el proceso.

Actualizar los conocimientos, proporciona certeza y seguridad para adaptarse a nuevos escenarios.

Acompañar a las personas

¿Cómo han sido los procesos de transformación previos? ¿cómo se han implementado?

Uno de los factores de la resistencia al cambio organizacional es la falta de acompañamiento. Cuando se deja a las personas que enfrenten este tipo de procesos sin más apoyo que con sus propios recursos, es muy probable que una siguiente implementación enfrente fuerte oposición.

Gestión de la curva de aprendizaje

Las personas se acostumbran a una forma de trabajar que inclusive lo llegan a hacer de modo piloto automático; el cambio hacia lo nuevo, puede generar errores, reprocesos, incumplimientos, al menos durante la adaptación al nuevo escenario.

En esta etapa es donde se necesita el apoyo, reforzar la motivación del equipo, con los beneficios a obtener una vez consumado el cambio .

Seguimiento

¿Cuáles han sido los aprendizajes de la etapa de cambios? ¿Qué funcionó? ¿Cómo hacer algo diferente? ¿Qué se puede hacer para facilitar el proceso de cambio al personal?

Llegarán más cambios en el futuro y las experiencias de una etapa de transformación no deben ser desaprovechadas.

Con el tiempo ayudará a crear una cultura de cambio, preparando con anticipación a todos en la organización para efectuar estos eventos con éxito.

Conclusiones

Los cambios se hacen para mejorar. El progreso y otros beneficios suelen llegar acompañado de movimientos.

Sin embargo, no todos los beneficios llegan inmediatamente, pueden pasar meses o incluso años antes de recibirlos, mientras hay que esforzarse, desprenderse o dejar de percibir algunos beneficios, pasar por un periodo de inestabilidad. También puede ocurrir que no se percibe la necesidad de implementar un nuevo escenario. No se alcanza a tener claridad sobre los beneficios, pero sí de los sacrificios.

Estas situaciones generan resistencia al cambio y es importante las decisiones del líder para gestionar este periodo de transformación; criticarles u obligarles sin apoyarles no es una solución eficaz. Es más conveniente comprender los factores que provocan esta aversión y aprovechar el talento humano en favor del progreso de la empresa.

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